Piden que el acoso laboral y las violaciones se incluyan en la Ley de Violencia de Género

Ampliar la Ley contra la Violencia de Género para proteger a las mujeres que no tienen vinculación con su agresor. Es la iniciativa que ha defendido este martes la presidenta del Observatorio de Violencia Doméstica y de Género adscrito al Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), Inmaculada Montalbán, precisando que de esta manera se incluirían también en el caso de violaciones o en el acoso laboral.

En un desayuno informativo, Montalbán ha explicado que "si valoramos que se ha consolidado el objetivo de la Ley Integral se podría dar el paso". No obstante, Montalbán ha destacado que la citada ley "ha despejado la sensación de impunidad del pasado" y avanzó los datos del tercer trimestre de 2009, cuando los Juzgados Especializados en Violencia sobre la Mujer (JVM) recibieron la cifra más alta de denuncias desde que hay estadísticas (enero de 2007). En concreto, se presentaron 35.270, 287 más que en el trimestre anterior, lo que supone un crecimiento del 19,4% en los últimos tres años.

Montalbán recordó además que en los Juzgados de la violencia contra la mujer las sentencias condenatorias son del 80%; en los penales ronda el 50% y en las Audiencias Provinciales alcanza también un 80% condenatorio. Por otra parte, la jueza se refirió a "las dificultades" con que se encuentra la Justicia para luchar contra la violencia machista y apuntó directamente a las renuncias, ya que el 11% de las víctimas acaban retirando la denuncia antes de llegar a juicio, lo que "hace muy difícil continuar con el proceso".

"Los porcentajes de renuncias explican en gran parte el número de sobreseimientos, archivos o sentencias absolutorias en nuestros juzgados, pero no podemos confundir éstos con denuncias falsas (...) como algunos sectores interesados postulan", prosiguió Montalbán, para incidir en que las posibles falsedades no ascenderían ni al 0,01% del total de denuncias.

Desprestigio de la mujer

Así, afirmó que "de manera recurrente" la sociedad asiste "a campañas de desprestigio de las mujeres que denuncian" por lo que "resulta especialmente importante no dar pábulo a corrientes que surgen como reacción a las medidas de protección e intentan presentar a las mujeres como seres perversos cuyo único fin es utilizar a los hijos para obtener ventajas o dañar al marido".

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¿Cuando existe 'mobbing'?

La inexistencia de una definición legal de mobbing provocó en un primer momento un cierto desconcierto ante la disparidad de definiciones y términos utilizados por la doctrina para referirse a esta figura. Actualmente se puede decir que existe un cierto consenso. Muestra de ello es una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Santander que establece un "concepto uniforme de mobbing", siguiendo los criterios aceptados ya en múltiples sentencias.

De acuerdo con esta resolución, por mobbing debe entenderse "aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración". De esta definición podemos extraer los requisitos que comportan tales conductas.

En primer lugar, se exige la existencia de una "presión", que la víctima debe percibir como un "ataque". La presión deberá ser "severa", descartándose así los meros roces. Es irrelevante, a estos efectos, que esta presión genere o no bajas laborales, con independencia de la importancia que éstas puedan tener en materia de prueba.

En segundo lugar, la presión debe ser consecuencia de la actividad laboral y producirse en el lugar de trabajo. Esto implica que tiene que ser cometida por miembros de la empresa, entendidos en un "sentido amplio": que se trate de personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente formen parte de otra entidad.

La presión debe ser además "tendenciosa". Éste es el requisito más importante. Significa que la presión debe "obedecer a un plan", plan que debe mantenerse en el tiempo. Este dato va a servir para diferenciar el conflicto laboral simple, del mobbing; el primero es puntual, el segundo, reiterado.

La existencia de un plan evidencia que el mobbing es "doloso". El sujeto activo lleva a cabo su comportamiento consciente y voluntariamente. Es posible que crea que no está haciendo nada "ilegal", que está ejerciendo su trabajo de forma diligente, pero esta creencia (muy frecuente) no sirve para exonerarle.

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El acoso se silencia en lo público

"El miedo impide dar un paso", asegura Djamil Tony Kahale, investigador cuyo trabajo "El código de conducta ante situaciones de acoso laboral en la administración pública" ha merecido uno de los Premios Blas Infante que, desde hace trece años, convoca el Instituto Andaluz de Administración Pública (IAAP). En concreto, el trabajo obtuvo la distinción por la contribución a la gestión del servicio público.

El acoso, en sus diferentes formas, no es una lacra exclusiva de la función pública, pero en ésta se dan unos condicionantes que la hacen más intensiva, expone el autor. Al ser violencia contra un puesto fijo, el puesto ejecutivo -el hostigador frecuente- no puede amenazar con la rescinsión o no renovación de un contrato, por lo que la presión se dirige a "perderlo de vista" con un traslado, una renuncia o una baja por enfermedad, es decir, "que desaparezca del entorno laboral en el que presta sus servicios", apunta Kahale, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad a Distancia de Madrid (Udima).

La investigación aconseja y aporta un protocolo de actuación para la prevención y tratamiento del acoso laboral. Su puesta en práctica beneficiaría, señala el investigador, la implantación del código de conducta que recomienda el Estatuto Básico del Empleado Público, de 2007, un avance pero aún no suficiente para muchos.

Este protocolo tiene el objetivo de la resolución favorable de las denuncias de acoso y dispone de herramientas para prevenir, identificar, evaluar e intervenir ante las situaciones probables de acoso laboral. En resumen, que el problema se resuelva en casa y evitar en lo posible la vía de los tribunales.

"Hay mucha gente que se esconde, que se para por miedo a que se entere el jefe de que fue él quien puso la denuncia y que se dice a sí mismo que no está siendo acosado, lo que no quiere decir que no haya acoso", expone el autor del estudio. Ni un caso de cada mil de violencia psicológica que pudiera ser tipificado como acoso es denunciado ante instancias ajenas a la Administración (laboral, penal, civil, contencioso-administrativa...), exponen varios estudios.

Los mismos análisis que, aseguran, que el mobbing o sus variantes afecta más a funcionarios públicos, a mujeres y a jóvenes en situación laboral precaria, en definitiva, a todo aquel que se convierte en amenazante para otros.

Según la asociación de víctimas del acoso y el maltrato laboral en Andalucía (Avamla), la incidencia del mobbing en los trabajadores de la Administración se elevaría a un 22%, seguido del 19% de los trabajadores de medios de comunicación y organizaciones políticas y sociales o el 13% de las plantillas sanitarias.

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Cómo defenderse ante el "mobbing"

En España, más de 2,5 millones de trabajadores sufre acoso psicológico, lo que se conoce como "mobbing

Según el Instituto de Innovación Educativa y Desarrollo Directivo, en tres años, la tasa de mobbing ha crecido cuatro puntos (43% más de casos que en 2006). Y la crisis es uno de sus culpables: más del 70% se ha iniciado en el último año.

¿Qué hacen los afectados?

Cuando suceden, una amplia mayoría de las víctimas decide hablar con algún compañero (43%); otros prefieren callar (19,6%); otros hablan del acosador con un superior (13,7%), y sólo el 8,1% intenta cambiar de trabajo. Y menos
del 1% de los casos llega a los tribunales.

¿Y las empresas?

El 53% de ellas no cuenta con protocolos de actuación. Y de las que sí los tienen, el 20% no los aplican.

¿Qué se debe hacer?

Joan Boada i Grau recomienda a las víctimas –en Solución de los conflictos en empresas y organizaciones (Ediciones Pirámide)– que identifique claramente las conductas y situaciones de mobbing que vive. Y que busque ayuda en el seno de la empresa, resista psicológicamente y ponga el asunto en manos de la Justicia.

Fuente: emprendedores.es

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Alerta ante el acoso moral laboral “Mobbing”

El “mobbing” se define como el acoso psicológico y moral en el trabajo. Leymann (1996) lo presenta como “una persona o un grupo de personas que ejercen una violencia psíquica extrema, de forma sistemática y recurrente -al menos, una vez por semana y durante más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, todo ello con la finalidad de destruir o perturbar su actividad laboral”. Por otro lado, Piñuel (2000) considera que el mobbingtiene como objetivo el “intimidar, opacar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima con el propósito de sacarla de la organización”.

El acoso laboral o “mobbing” es un dilema muy antiguo y existe en diferentes culturas y civilizaciones; de hecho, se ha agudizado y manifestado en los últimos años dentro de las organizaciones privadas y con más frecuencia en los gobiernos. Las estrategias que utilizan los acosadores o “mobbers” son, más bien, de índole psicológica, pues la intención es no dejar “rastro o huella” del acoso.

El acoso afecta el estado psicológico, emocional y físico del empleado o víctima dentro del entorno del trabajo y fuera de éste. Es provocado por un acosador que, según los expertos en conducta, tiende a mostrar los siguientes rasgos de personalidad:

Controlador
Posee baja autoestima
Tiene necesidad de reconocimiento
Miente con frecuencia
Posee miedos
No tiene sentimientos de culpa
Entre otros perfiles que son llamados “psico-terrorista laboral”

Se señala que el fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima y el motivo principal es encubrir su propia mediocridad, todo ello, debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. El asociado, que es sometido a un proceso de estigmatización, se atenta a la dignidad y privación a sus derechos por parte del acosador y, en ocasiones, por parte de la organización.

A continuación les presento algunas situaciones que enfrenta una persona o víctima que está siendo o ha sido acosada frecuentemente en su trabajo:

1. Hostilidad continua por parte de un compañero(a) o supervisor
2. Bromas y epítetos de mal gusto
3. Atentado contra su dignidad y ataques a sus convicciones personales
4. Duda y criticas con frecuencia sobre su trabajo
5. Aislamiento y disminución de áreas de responsabilidad clave
6. No tomar en cuenta sus opiniones e ignorar su presencia
7. Sobrecarga selectiva de trabajo
8. Dan entender que tiene problemas psicológicos
9. Amenazas de manera continuada a la víctima o coaccionarla, entre otros acosos y hostigamiento moral.

Agradecimiento a su autora: Vanessa I. Vélez
Leer más en: tisoc21sl.com

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´Muchos trabajadores se resignan en silencio a sufrir acoso laboral con la crisis´

Profesor de Organización y Recursos Humanos de la Universidad de Alcalá, Iñaki Piñuel participó ayer en unas jornadas organizadas por la CAM y la Universidad de Alicante sobre formas de esclavitud y apuntó que la crisis ha aumentado los efectos del "mobbing", que afecta a 2 millones de personas.

El "mobbing" es una forma moderna de esclavitud?

Sí, es una forma de esclavitud que afecta al 13% de la población ocupada (2 millones de personas) y, contrariamente a lo que se piensa, el "mobbing" es objetivable, tiene una serie de conductas que lo evidencian y que pueden demostrarse. Ahora estamos a punto de que el Gobierno legisle este tema en el Código Penal, con una reforma que penaliza hasta con dos años de cárcel al que acose o al que permita que se acose.

- ¿Quién es la víctima del acoso psicológico en el trabajo?

Afecta más a funcionarios públicos, a mujeres y a jóvenes en situación laboral precaria, y a todo aquel que se convierte en amenazante para otros. Por ejemplo, una persona brillante cuyo jefe crea que le puede quitar el puesto.

- ¿La crisis agudiza el acoso?

Sí, de hecho, el incremento en la tasa de "mobbing" en los últimos tres años ha sido del 40%. La crisis provoca que muchos trabajadores acosados, en lugar de denunciar la situación de maltrato se resignan a sufrirlo en silencio porque ahora es difícil marcharse o quejarse de las condiciones. Ello aumenta en estas personas los cuadros de estrés postraumático, depresión, ataques de pánico y somatizaciones.

- El "mobbing" es un fenómeno de poco recorrido aún, pero ¿cuál es la tendencia?

En España es un fenómeno que se estudia hace unos diez años; en otros países, como en Suecia, se empezó a investigar sobre esto en 1984. Nosotros empezamos a hacer los primeros barómetros en los años 1999/2000 y desde entonces ha ido en aumento.

- ¿Cuántas víctimas llegan a denunciar en los tribunales?

Ni siquiera un caso de cada mil es denunciado, es una práctica judicial menor. Muchos trabajadores creen que el acoso psicológico va incluido en el sueldo; otros creen que es difícil probarlo o que la denuncia va a perjudicar sus posibilidades de mantenerse en la empresa. Los jueces tampoco son sensibles y la mayoría de abogados no quieren llevar estos asuntos porque las víctimas son personas en muchos casos desestabilizadas y quedan desamparadas.

- ¿Las empresas deberían implicarse en atajar estos casos?

Algunas empresas están adoptando protocolos anti-"mobbing" y establecen cauces para atender denuncias internas y proteger a los trabajadores, y establecen sanciones muy graves para los acosadores. En la administración pública es una falta muy grave que incluso conlleva la pérdida de la condición de funcionario. En este caso, la Diputación de Alicante fue pionera al elaborar su protocolo en el año 2007, fue modélica y una de las primeras administraciones públicas en adoptar medidas.

Leer más en: diarioinformacion.com

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Los psicólogos se preparan para valorar el acoso laboral como nuevo delito penal

De 60 profesionales dados de alta en el Colexio Oficial de Psicoloxía de Galicia que pueden realizar peritaciones de acoso moral en el trabajo, 15 han asistido al primer curso celebrado en la ciudad, en el que se habló de la nueva ley, que tipifica estas situaciones como delito penal. Uno de los cambios que supondrá, cuando entre en vigor, es que el acoso laboral deje de verse solo en los Juzgados de lo Social, como ahora, y se dilucide en las salas de lo penal.

La fiscal pontevedresa Marta Durántez, y la psicóloga madrileña Miriam González fueron ponentes, e insistieron en cómo se debe demostrar ante un juez la realidad de la persona que sufre acoso en el centro de trabajo, y cómo elaborar informes que sirvan como prueba objetiva para un magistrado. Deben valorar causas físicas, psicológicas y contextuales que justifiquen la situación del acoso, indicaron.

Julita Touriño, del Colexio Oficial de Psicoloxía, afirma que esta casuística une la psicología del Trabajo y la Psicología Jurídica, y sirve para dar a conocer más a la sociedad esta función de los psicólogos como expertos en juicios, para la que aún tienen escasa demanda.

Fuente: lavozdegalicia.es

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La empresa ante la discriminación y el acoso laboral por razón de sexo

La entrada en vigor de la ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, ley de Igualdad) ha supuesto un giro copernicano a la hora de abordar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno de las relaciones laborales.

Prohibición general de discriminación en las relaciones laborales anterior a la entrada en vigor de la ley de Igualdad.

Hasta la entrada en vigor de dicha disposición legal en nuestro ordenamiento podíamos encontrar numerosos preceptos en los que rotunda y llanamente se prohibía cualquier actuación que generase discriminación basada en el género. Así, las obligaciones de todo empleador únicamente alcanzaban a la prohibición de discriminar a sus empleadas/ os por razón de género, sin que dicho empresario estuviera obligado a adoptar medida alguna que fomentase la igualdad de sus trabajadores y trabajadoras.

La ley de Igualdad: obligaciones legales para las empresas para lograr la igualdad efectiva entre sus empleados.

La mayor novedad de la ley de Igualdad radica, con todo, en la prevención de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Este cambio implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre diversos ámbitos en el entorno laboral que deben afectar de pleno a las políticas y procedimientos de recursos humanos de cada empresa.

Lo anterior ha supuesto que, a partir de ahora, las empresas de más de 250 trabajadores tengan la obligación de elaborar un plan de igualdad. Además, se deberá realizar un diagnóstico de igualdad y adoptar las oportunas medidas que corrijan y favorezcan dicha igualdad entre sus empleados.

Obligación de actuar en la empresa para evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Pero las nuevas obligaciones empresariales no acaban en la elaboración de dicho plan de igualdad, sino que las empresas, además, deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso por razón de sexo, así como arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso.

Con la anterior finalidad, e introduciendo nuevas obligaciones para todo empresario, la ley señala varias alternativas o propuestas que deberían negociarse con los representantes de los trabajadores:
(i) elaborar un código de buenas prácticas;
(ii) realizar campañas informativas;
(iii) realizar acciones de formación.

Sanción al empresario que no haya previsto métodos de prevención o que no hubiere adoptado medidas para impedir cualquier situación de acoso por razón de género.

Además, debemos poner de manifiesto que, dentro de la búsqueda de igualdad efectiva, la nueva norma incide especialmente en la prevención y erradicación de cualquier tipo de acoso discriminatorio en las empresas.

Tanta importancia se da en la ley de Igualdad a la prevención y erradicación del acoso sexual o al basado en el género, que la norma sanciona aquellos comportamientos omisivos del empresario frente a cualquier denuncia presentada por alguno de sus trabajadores.

Así, y sin perjuicio de las responsabilidades penales si las hubiera, la ley de Igualdad define como acoso por razón de sexo cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.


Agradecimiento a su autor: Fernando Ruíz

Leer más en: equiposytalento.com

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Las mujeres no saben identificar el acoso laboral por razón de género

Así se concluye en un estudio.

Las mujeres trabajadoras se encuentran desprotegidas porque no conocen cuáles son sus derechos laborales y sociales, ya que a pesar de estar reconocidos legalmente no los ejercen por desconocimiento. Además, no saben identificar las situaciones que se pueden tipificar como acoso sexual o por razón de género.

Así lo concluye un estudio realizado por la Asociación de Mujeres Empresarias y Profesionales de Ciudad Real, Acime, que presentó ayer en la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales al término de unas jornadas.

Acime ha dado un primer paso en la prevención del acoso sexual en el trabajo y el acoso por razón de género elaborando un informe entre más de cien empresas de la provincia de diferentes sectores y tamaños. Gema Muñoz, presidenta de Acime, destacaba que el hecho de que no se haga visible este tipo de acoso no quiere decir que no exista. Sin embargo, el centenar de empresas participantes en el proyecto han constatado que no se ha producido ningún caso de acoso en sus trabajadoras o no han tenido conocimiento de él si ha existido.

Muñoz explicaba que las mujeres que sufren acoso viven una situación “denigrante y humillante que no les permite desarrollar su labor profesional en condiciones óptimas”. El más palpable en lo que se refiere a acoso generado por la condición de ser mujer es el mobbing a mujeres embarazadas.

El delegado provincial de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, José Fuentes, que asistió a la clausura de las jornadas, destacaba la labor de Acime y recordaba que el acoso a la mujer en el ámbito laboral es considerado un aspecto más de la violencia de género. “Suele afectar a un determinado colectivo, mujeres embarazadas, inmigrantes o que están en un estado de precariedad laboral, afectando a su salud física y emocional”, sostenía.

En este sentido, Fuentes manifestaba que la Ley de Igualdad de Castilla-La Mancha, que va a comenzar su trámite parlamentario, incluye un apartado para tratar el acoso laboral. “Necesariamente requiere la implicación de empresarios y sindicatos. En la actualidad, son muchos los convenios laborales que se firman que ya tienen medidas para prevenir el acoso laboral”, precisaba.

Por último, Fuentes recordaba que el Gobierno regional cuenta en la provincia con 24 centros que ofrecen asesoramiento y apoyo jurídico gratuito y psicológico para que las mujeres puedan enfrentarse al problema.

Por su parte, la secretaria de la Facultad de Derecho, Cristina Rodríguez, agradecía a Acime que hubiera elegido esta sede para presentar las conclusiones del proyecto. Una Facultad que también es sede del primer Máster en Igualdad de Género.

Fuente: eldiadeciudadreal.com

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47% de trabajadores peruanos fueron víctimas de violencia psicológica laboral (Perú)

El ambiente laboral ciertas veces encubre conductas graves que cuando se dejan pasar sin tomar acciones, traen serias consecuencias para quien las vivencia, una de las más complejas en este contexto es la violencia psicológica laboral o mobbing (el inglés “to mob”, acosar).

Esta práctica sistemática se da –según estudios- principalmente en contra de las mujeres, trayendo consigo consecuencias tanto psicológicas como físicas para su víctima; quien se ve en una posición de desamparo ante su(s) agresor(es) y debe enfrentar actos humillantes, soportar que la aíslen, la desprestigien como persona y/o profesional, entre otras cosas.

Esta realidad es bastante conocida para los trabajadores peruanos, ya que según un sondeo realizado por Trabajando.com a más de 4 mil personas, el 47% de los trabajadores encuestados señala haber sido víctima de mobbing. De ellos un 58% son mujeres.

Para superar este trauma, los peruanos encuestados han debido tomar distintas decisiones, el 64% de ellos no encontró otra solución más que cambiarse de trabajo, mientras el 16% aún no ha podido superarlo, en tanto 15% aceptó las disculpas de sus agresores e intentó partir desde cero para olvidar la tristeza que esto le generó. Finalmente, el 4% restante debió acudir a un psicólogo o psiquiatra para superar esta herida.

Hay quienes sin embargo ven este tema de manera más lejana, un 23% de peruanos que ha presenciado en su trabajo algún indicio de acoso psicológico, el 77% restante en tanto señala que afortunadamente esta triste realidad no se ha dado nunca en su lugar de trabajo.

De aquellos que sí han sido testigos de estas prácticas vejatorias, un 46% reconoce que se ha quedado sin hacer nada frente a tal injusticia, sólo un 54% ha decidido entrometerse para ayudar a un colega que ha sido victimizado.

Las empresas por su parte al parecer tampoco colaboran mucho, pues el 79% de los trabajadores alega que en su centro de labores no se toman medidas para revertir o evitar este tipo de situaciones vejatorias entre sus empleados. Sólo un 21% se preocupa de tomar cartas en el asunto.

“Las consecuencias de estas prácticas no sólo son psicológicas, sino físicas en algunos casos, además no sólo afectan a la persona sino que también a la empresa en general, pues está comprobado que un trabajador acosado psicológicamente reduce su rendimiento y con esto, la productividad de la compañía en donde se desempeña”, señala Ernesto Velarde, country manager de Trabajando.com.

Velarde agrega que “es tarea de la empresa evitar que se den este tipo de situaciones, contar con las herramientas para prevenir y solucionar este flagelo y evitar la violencia entre colegas, es imprescindible para ello fomentar desde un principio las buenas relaciones entre compañeros de trabajo, además de tomar medidas para disminuir el estrés de sus empleados, dando espacios para pausas y/o actividades recreativas ocasionalmente”.

Fuente: losandes.com.pe

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