La entrada en vigor de la ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, ley de Igualdad) ha supuesto un giro copernicano a la hora de abordar la igualdad entre hombres y mujeres en el entorno de las relaciones laborales.Prohibición general de discriminación en las relaciones laborales anterior a la entrada en vigor de la ley de Igualdad.
Hasta la entrada en vigor de dicha disposición legal en nuestro ordenamiento podíamos encontrar numerosos preceptos en los que rotunda y llanamente se prohibía cualquier actuación que generase discriminación basada en el género. Así, las obligaciones de todo empleador únicamente alcanzaban a la prohibición de discriminar a sus empleadas/ os por razón de género, sin que dicho empresario estuviera obligado a adoptar medida alguna que fomentase la igualdad de sus trabajadores y trabajadoras.
La ley de Igualdad: obligaciones legales para las empresas para lograr la igualdad efectiva entre sus empleados.
La mayor novedad de la ley de Igualdad radica, con todo, en la prevención de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Este cambio implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre diversos ámbitos en el entorno laboral que deben afectar de pleno a las políticas y procedimientos de recursos humanos de cada empresa.
Lo anterior ha supuesto que, a partir de ahora, las empresas de más de 250 trabajadores tengan la obligación de elaborar un plan de igualdad. Además, se deberá realizar un diagnóstico de igualdad y adoptar las oportunas medidas que corrijan y favorezcan dicha igualdad entre sus empleados.
Obligación de actuar en la empresa para evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Pero las nuevas obligaciones empresariales no acaban en la elaboración de dicho plan de igualdad, sino que las empresas, además, deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso por razón de sexo, así como arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de acoso.
Con la anterior finalidad, e introduciendo nuevas obligaciones para todo empresario, la ley señala varias alternativas o propuestas que deberían negociarse con los representantes de los trabajadores:
(i) elaborar un código de buenas prácticas;
(ii) realizar campañas informativas;
(iii) realizar acciones de formación.
Sanción al empresario que no haya previsto métodos de prevención o que no hubiere adoptado medidas para impedir cualquier situación de acoso por razón de género.
Además, debemos poner de manifiesto que, dentro de la búsqueda de igualdad efectiva, la nueva norma incide especialmente en la prevención y erradicación de cualquier tipo de acoso discriminatorio en las empresas.
Tanta importancia se da en la ley de Igualdad a la prevención y erradicación del acoso sexual o al basado en el género, que la norma sanciona aquellos comportamientos omisivos del empresario frente a cualquier denuncia presentada por alguno de sus trabajadores.
Así, y sin perjuicio de las responsabilidades penales si las hubiera, la ley de Igualdad define como acoso por razón de sexo cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Agradecimiento a su autor: Fernando Ruíz
Leer más en: equiposytalento.com
Entradas
0 comentarios:
Publicar un comentario en la entrada