La inexistencia de una definición legal de mobbing provocó en un primer momento un cierto desconcierto ante la disparidad de definiciones y términos utilizados por la doctrina para referirse a esta figura. Actualmente se puede decir que existe un cierto consenso. Muestra de ello es una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Santander que establece un "concepto uniforme de mobbing", siguiendo los criterios aceptados ya en múltiples sentencias.
De acuerdo con esta resolución, por mobbing debe entenderse "aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración". De esta definición podemos extraer los requisitos que comportan tales conductas.
En primer lugar, se exige la existencia de una "presión", que la víctima debe percibir como un "ataque". La presión deberá ser "severa", descartándose así los meros roces. Es irrelevante, a estos efectos, que esta presión genere o no bajas laborales, con independencia de la importancia que éstas puedan tener en materia de prueba.
En segundo lugar, la presión debe ser consecuencia de la actividad laboral y producirse en el lugar de trabajo. Esto implica que tiene que ser cometida por miembros de la empresa, entendidos en un "sentido amplio": que se trate de personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente formen parte de otra entidad.
La presión debe ser además "tendenciosa". Éste es el requisito más importante. Significa que la presión debe "obedecer a un plan", plan que debe mantenerse en el tiempo. Este dato va a servir para diferenciar el conflicto laboral simple, del mobbing; el primero es puntual, el segundo, reiterado.
La existencia de un plan evidencia que el mobbing es "doloso". El sujeto activo lleva a cabo su comportamiento consciente y voluntariamente. Es posible que crea que no está haciendo nada "ilegal", que está ejerciendo su trabajo de forma diligente, pero esta creencia (muy frecuente) no sirve para exonerarle.
Leer más en: elpais.com
De acuerdo con esta resolución, por mobbing debe entenderse "aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración". De esta definición podemos extraer los requisitos que comportan tales conductas.
En primer lugar, se exige la existencia de una "presión", que la víctima debe percibir como un "ataque". La presión deberá ser "severa", descartándose así los meros roces. Es irrelevante, a estos efectos, que esta presión genere o no bajas laborales, con independencia de la importancia que éstas puedan tener en materia de prueba.
En segundo lugar, la presión debe ser consecuencia de la actividad laboral y producirse en el lugar de trabajo. Esto implica que tiene que ser cometida por miembros de la empresa, entendidos en un "sentido amplio": que se trate de personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente formen parte de otra entidad.
La presión debe ser además "tendenciosa". Éste es el requisito más importante. Significa que la presión debe "obedecer a un plan", plan que debe mantenerse en el tiempo. Este dato va a servir para diferenciar el conflicto laboral simple, del mobbing; el primero es puntual, el segundo, reiterado.
La existencia de un plan evidencia que el mobbing es "doloso". El sujeto activo lleva a cabo su comportamiento consciente y voluntariamente. Es posible que crea que no está haciendo nada "ilegal", que está ejerciendo su trabajo de forma diligente, pero esta creencia (muy frecuente) no sirve para exonerarle.
Leer más en: elpais.com
Entradas
0 comentarios:
Publicar un comentario en la entrada